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用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

世界互联网大会乌镇峰会特刊：乌镇声音******

　　中国社会科学院科学技术和社会研究中心主任段伟文：

　　智能化时代，数据和算法在全面赋能科技创新的同时，给经济社会生活带来层出不穷的颠覆性改变，引发诸多前所未有的价值冲突与伦理抉择。为了让科技真正成为负责任、可信任和有温度的向善力量，让人们更好地拥抱现实世界与虚拟世界相互交融的数字化未来，亟待我们融合科技与人文的未来视野，展开跨学科、跨领域和跨文化对话，从而激发起每个人对科技未来的想象，共同思考和探寻数字技术与人工智能未来发展的价值基础和伦理依循。

　　复旦大学网络空间国际治理研究基地主任沈逸：

　　当前世界变革持续深入、和平发展面临严峻挑战，中国在推进全球网络空间良性治理方面持续贡献，世界互联网大会已经成为全球共商网络空间治理重大解决方案的新型平台。主权国家、政府间国际组织、企业、互联网社群主要成员、跨国非政府组织个人在全球网络空间治理上仍需进行深度思考，在网络空间规则制定、数字经济发展、关键基础设施保护等诸多领域，仍需进行思想碰撞和方案提炼，为全球网络空间命运共同体建设作出持久性的贡献。

　　奇安信集团总裁吴云坤：

　　经济社会发展离不开数字技术的核心驱动。数字技术让生产、生活效率大幅提高，也导致勒索攻击、供应链攻击、数据窃取等安全事件频发，放大了网络安全风险。在新一轮科技革命和产业变革的浪潮下，网络安全已经成为底板工程，哪里有数字化、信息化，哪里就需要网络安全。构建数字化时代的网络安全底板，亟须借助更多专业力量，共同构建网络安全生态体系，打造网络安全能力体系。

　　（光明日报记者卢璐、王美莹、张晓华采访整理）

　　《光明日报》（ 2022年11月09日 09版）

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）